励志美文

傅雷家书,决定一生的99个简单法则

  亲爱的孩子,十月二十二日寄你和弥拉的信各一封,想你瑞典回来都看到了吧?——前天十一月十一日寄出法译《毛主席诗词》一册、英译关汉卿元人《剧作选》一册、曹禹《日出》一册、冯沅君《中国古典文学小史》一册四册共一包都是给弥拉的;又陈老莲《花鸟草虫册》一,计十幅,黄宾虹墨笔山水册页五张摄影,笺谱两套共二十张,我和妈妈放大照片二张友报摄人,共作一包:以上均挂号平寄,由苏联转,预计十二月十日前后可到伦敦。——陈老莲《花鸟草虫册》还是五八年印的,在现有木刻水印中技术最好,作品也选的最精;其中可挑六张,连同封套及打字说明,送弥拉的爸爸,表示我们的一些心意。余四张可留存,将来装饰你的新居。黄氏作品均系原来尺寸,由专门摄影的友人代制,花了不少功夫。其他笺谱有些也可配小玻璃框悬挂。因国内纸张奇紧,印数极少,得之不易,千万勿随便送人;只有真爱真懂艺术的人才可酌送一二(指笺谱)。木刻水印在一切复制技术中最接近原作,工本浩大,望珍视之。西人送礼,尤其是艺术品,以少为贵,故弥拉爸爸送六张陈老莲已绰乎有余。——这不是小气,而是合乎国外惯例,同时也顾到我们供应不易。

  亲爱的弥拉:……看来,你对文学已有相当修养,不必再需任何指导,我只想推荐几本书,望你看后能从中汲取教益,尤其在人生艺术方面,有所提高。

  提出者:美国管理学家小克劳德·乔治

  《敦煌壁画选》木刻水印的一种、非石印洋纸的一种你身边是否还有?我尚留着三集俱全的一套,你要的话可寄你。不过那是纶版了三五年的东西(木刻印数有限制,后来版子坏了,不能再印),更加名贵,你必须特别爱惜才好。要否望来信!

  因你对一切艺术很感兴趣,可以一读丹纳之《艺术哲学》(Hachette
出版,共两册)。这本书不仅对美学提出科学见解(美学理论很多,但此理论极为有益),并且是本艺术史通论,采用的不是一般教科书的形式,而是以渊博精深之见解指出艺术发展的主要潮流。我于一九五八年及一九五九年译成此书,迄今尚未出版,待出版后,当即寄聪。

  惩罚制度毕竟是手段而不是目的,使用过滥就会适得其反。企业制订和推行惩罚制度,关键是要遵循公开、公正、公平、公心的原则,并从技能培训、企业文化建设和建立科学的奖惩机制入手,使员工心悦诚服、勇于认错。这样的话,热炉给员工的就不仅仅是烫、而且会有温暖的感觉了。

  ① 考普伦(1900— ),美国作曲家。① 约翰·普里查德(1921—
),英国指挥家。

  巴尔扎克:一,《两个新嫁娘的回忆》;二,《奥诺丽纳》(通常与另两个故事合成一集,即《夏倍上校》与《禁治产》)。

宝马娱乐bm7777,  处罚决不单单是冷酷无情的,只要大胆运用创新思维,处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人,甚至比正面的表扬奖励还要积极有效。管理的艺术,就在于化一切被动因素为积极因素,把批评和惩罚变成激励。

  同一杂志三月号登一篇John Pritchard[约翰·普里查德]
①的介绍(你也曾与Pritchard[普里查德]合作过),有下面一小段值得你注意:——

  莫 罗
阿:一,《恋爱与牺牲》;二,《人生五大问题》。(两本都是格拉塞版)

  与上面那位总经理相比,盛田昭夫的“鲜花疗法”显然更胜一筹。为了总公司的利益,他对犯错误的员工不能有丝毫的宽待,但考虑到这位经理是老员工,而且在生产经营上确实是一把好手,为了不彻底打击他,所以采用这样的方式表达一定的歉意。这样,就使这位员工深深地感到,即使是自己犯了错误也受到了别人的承认和尊重,这只会增加他对自己错误的更深层次认识,从而以更饱满的热情对待后面的工作。“鲜花疗法”的成功之处,就在于此。

  Famous conductor Fritz Busch once asked John Pritchard:“How longis
it since you looked at Renaissance painting?”To
Pritchard’sastonished“why?”,Busch replied:“Because it will improve
your conducting by looking upon great things— do not become narrow.”②

  当然,阅读这部经典杰作之后,所引起的种种感情,种种问题,与种种思虑,我们不能在这封信中一一讨论,但我相信,看了此书,你的视野一定会扩大不少,你对以前向未留意过的人物与事迹,一定会开始关注起来。

  这些企业之所以做这样的规定,用意无非是希望全体员工在心目中形成一种强烈的观念:制度和纪律是一个不可触摸的“热炉”。

  《音乐与音乐家》月刊八月号,有美作曲家Copland[考普伦]①的一篇论列美洲音乐的创作问题,我觉得他根本未接触到关键。他绝未提到美洲人是英、法、德、荷、意、西几种民族的混合;混合的民族要产生新文化,尤其是新音乐,必须一个很长的时期,决非如Copland[考普伦]所说单从jazz[爵士音乐]
的节奏或印第安人的音乐中就能打出路来。民族乐派的建立。本地风光的表达,有赖于整个民族精神的形成。欧洲的意、西、法、英、德、荷……许多民族、也是从七世纪起由更多的更早的民族杂凑混合起来的。他们都不是经过极长的时期融和与合流的时期,才各自形成独特的精神面貌,而后再经过相当长的时期在各种艺术上开花结果吗?

  你现在大概已经看完《约翰·克利斯朵夫》了吧?(你是看法文版,是吗?)这书是一八七○年到一九一○年间知识界之史诗,我相信一定对你大有启发。从聪来信看来——虽然他信中谈得很少,而且只是些无意中的观察所得——自从克利斯朵夫时代以来,西方艺术与知识界并无多大的改变:诚实,勤奋,有创造能力的年轻人,仍然得经历同样的磨难,就说我自己,也还没有渡完克利斯朵夫的最后阶段:身为一个激进的怀疑论者,年轻时惯于跟所有形式的偶像对抗,又深受中国传统哲学道德的熏陶,我经历过无比的困难与无穷的痛苦,来适应这信仰的时代。你记不记得老克利斯朵夫与奥里维的儿子,年轻的乔治之间的种种冲突?(在《复旦》的第三部)这就是那些经历过大时代动荡的人的悲剧。书中有某些片段,聪重读之后,也许会有崭新的体会。另一方面,像高脱弗烈特。摩达斯太、苏兹教授、奥里维、雅葛丽纳、爱麦虞限、葛拉齐亚等许多人物,在今日之欧洲仍生活在你的周围。

  为做到在市场竞争中长期站稳脚跟,希望集团的基本方法是“严厉和宽容”。希望集团的治厂方针是“用钢铁般的纪律治厂,以慈母般的关怀善待员工”。它的严厉,是指执行规章制度不允许搞下不为例,不允许打折扣。曾有人建议希望集团的总裁陈育新将“严厉”改为“严格”,但遭到了一向从善如流的陈育新的拒绝。他认为,只有将严格上升到严厉的程度才能表达他“钢铁般”的本意。

  你在伦敦别错过looking upon great things(观赏伟大艺术品]
的机会,博物馆和公园对你同样重要。

  在某个公司里面曾出现了这样一件事情:一位业绩相当出色的员工,认为一项具体的工作流程是应该改进的。于是,他向部门经理提出了改进的建议,但没有的受到重视。一天,他就私自违犯工作流程,改用自己的方法来工作。主管发现后,严厉批评了他。而他不但不改,反而认为主管有私心,于是就和主管吵翻了。主管将这件事报告了经理,要求对那位员工进行严惩。由于这位员工业绩出色,经理不敢贸然辞退,于是就把问题报告给了总经理。

  海尔集团有个规定,所有员工走路都必须靠右行,在离开座位时则需将椅子推进桌洞里,否则,都将被课以罚款。在实践中,海尔就是这样做的。在奥克斯集团的各项纪律中,有一项规定是开会时不得有手机铃声,若违反,每记铃声罚款50元。在奥克斯集团内,无论大会小会,都不会受手机铃声的干扰,即使是刚进奥克斯的新人也知道必须养成这样的良好习惯,绝不触犯。

  “随身听”是索尼公司的重要产品之一。有一次,公司的一家销售产品到东南亚的分公司由于产品出了问题,收到了东南亚消费者的不少投诉。经过调查,发现原来是这种随身听的包装上有些问题,但并不影响内在质量。分公司立即更换了包装,解决了问题。可是盛田昭夫仍然不肯善罢甘休。

  希望集团的严厉体现在制度的制定、执行和检查上。在数年前,希望集团美好食品公司,还是一个连年亏损几百万元的公司,在直接归属陈育新掌管后,第一年就转亏为盈,之后连年赢利以千万元计,显示出强劲的发展势头。靠什么?总经理杜诚斌道出真谛,靠员工“十不准”戒规。这些戒规条款几近苛刻,但正是对它的严格执行培养员工形成了良好的工作习惯,保证了公司高效率运转。

  在必须处罚的前提下,不仅要留住人,更要留住心,关键是要从根本上解决问题。那位员工之所以愉快地接受处罚,最关键之处是他认为不正确的问题得到了改进,证明他的意见被采纳了,他的才能得到了肯定。在与总经理朋友式的沟通交谈中,他自己认识到自己做错了(而不是领导或他人指责他做错了),他能不改吗?这样的解决是化消极为积极、化被动为主动、化处罚为奖励。反之,员工要是被动消极地改正错误的话,就不会彻底地改,就有可能要留后遗症,随时有可能反弹。这位总经理很好地避免了这一点。

  陈育新认为,严厉体现胆识,宽容则体现胸怀。严厉要体现公平,通过严厉不但可以消除不良现象,保证公司高效率运行,而且还可以发现人才、造就人才。但宽容的前提是企业领导人的头脑必须清醒,糊涂的宽容非但达不到目的,还会对违反规章制度的行为造成包庇和纵容。必须让员工明白,宽容是有限度的,并且宽容只会发生在提高认识之后。陈育新强调,他18年的企业管理经验证明:在严厉基础上的宽容效果才好,在宽容之后的严厉才更有力度。

  总经理把这位员工找来进行了一次谈话。总经理没有先上来就批评这位员工,而是让他先叙述事情的经过,并通过和他交谈来交换意见和看法。总经理发现,这位员工确实很有思路,他违犯的那项工作流程确实应该改进,而且还谈出了许多现行工作流程和管理制度中存在的不完善之处。总经理能以这样朋友式的平等和他交流,而且如此真诚地聆听他的意见,让他感觉受到了重视和尊重,反抗情绪渐渐平息下来,从开始的只认为主管有错,到最后承认自己做得也不对。最后,总经理决定以这位员工自己认为应受的罚金减半罚款,并让他在班前会上公开做了自我检讨,并补一个工作日。与此同时,总经理告诉他公司会以最快的速度改进那项工作流程。这位员工十分愉快地接受了。事情过后,这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪,并积极配合主管的工作,工作热情大增。

  乔治原则

  喝完酒后,秘书陪着这位经理回到了家。刚进家门,妻子迎了上来对丈夫说:“你真是受总公司重视的人!”丈夫听了感到非常奇怪。这时,只见妻子拿来一束鲜花和一封贺卡说:“今天是我们结婚20周年的纪念日,你忘记了?”该经理更加不明就里。原来,索尼公司的人事部门对员工的生日、结婚纪念日这样的事情都有记录,每当遇到这样的日子,公司都会为员工准备一些鲜花礼品。只不过今年有些特别,这束鲜花是董事长盛田昭夫特意订购的,并附上了一张他亲手写的贺卡,勉励这位经理继续为公司竭尽全力。

  处分的目的在于教育,而不在于惩罚。

  点评:惩罚只是手段,教育才是目的。

  这位经理被请到公司的董事会议上,被要求对这一错误做陈述。在会议上,盛田昭夫对他进行了严厉的批评,要求全公司以此为戒。会后,该经理步履沉重地步出会议室,这时,董事长的秘书走过来,盛情邀请他一块去喝酒,这位经理很不解,说:“我现在是被总公司抛弃的人,你怎么还这样看得起我?”这位秘书说:“董事长一点也没有忘记你为公司做的贡献,今天的事情也是出于无奈。他知道你为这事伤心,特地让我请你喝酒。”

  索尼公司董事长盛田昭夫也是一个很会把握批评艺术的人。

  在管理中,要是员工犯了错,批评和惩罚是应该的。通过惩罚,可以达到规范员工行为、使员工在制度规范的约束下,集中精力工作。但是,惩罚并不是越严厉越好。严厉的惩罚不光会挫伤员工的工作积极性,而且很可能导致人才的流失,跑到竞争对手那里去,弱己强敌。把握批评和惩罚是一门艺术,用好了它,才能收到良好的管理效果。

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